新型コロナウイルス感染症は、企業経営においても様々な影響をもたらしましたが、業種を問わずリモートワークの導入が進み、社員の働き方やコミュニケーションの姿が大きく変容したことから、マネジメントのあり方に見直しに迫られています。 環境の変化に合わせ、ビジョンの実現に向けて、どのような人材マネジメントや人事制度の姿が自社に相...

新型コロナ感染症拡大の影響を受け、多くの病院で収益減少と人件費負担増が経営を圧迫しています。しかし、需要回復の見通しは未だ不透明であり、患者の受療行動の回復にも時間を要すことから、集患等の増収策は十分な改善効果が期待できません。このような状況下で取組むべき優先課題は、筋肉質経営への転換と思われます。 そこで、病院の筋肉...

　ジョブ型人事制度はミッション（職責・役割）や期待成果が比較的明確である管理職層、あるいはDX人材等の市場価値も専門性も高い専門職層などと親和性が高いことを折に触れて説明してきました。よって、多様な職務を経験させることで本人の適性や強みを探っている段階、すなわち成長過程にあるような従業員やジョブが明確に規定されていない...

　前回のコラムでも述べましたが、ジョブ型導入の場合に頭を悩ませるのが「職務調査→職務分析」のプロセスではないでしょうか。大変な手間がかかる作業となります。この作業は職務評価を実施する上で必要とされる「職務記述書（ジョブディスクリプション）」を作成するために必要な工程であるため、職務給体系を構築する上では絶対的に不可欠な...

　前回のコラムで、ジョブ型人事制度の導入に適しているのは、組織の構造やポスト・役割がある程度普遍的で変化が少ない企業であることを紹介しました。今回は中堅・中小企業でジョブ型を導入する場合にどのような点に留意して進めたら良いのかをお話します。 　まず、一般的に中堅・中小企業は、社員数も数十人から数百人程度と絶対人数が少な...

　ジョブ型人事制度とは、職能や能力の保有度合ではなく、各人が担っている職務の価値に応じて報酬や賃金を支払うなどの処遇を行う人事制度ということになります。従って、そのポストに就く個々の社員を評価するのでなく、ポストそのものに値段を付けることになります。値段の付け方（職務価値の評価）については割愛しますが、そのような特色を...

　長時間労働是正（残業削減）のステップ、最終回となる第４回目は現場改善の具体的手法についてお話します。職場でできる業務改善や効率アップの方法をいくつかご紹介します。 　最初にご紹介するのは、「多能工化（マルチスキル化）」です。一人で複数の業務や工程を遂行するスキルを身につけさせることですが、これにより特定のスタッフの負...

　長時間労働是正（残業削減）について、過去２回は仕組みやルールの策定及び社内の意識改革について触れましたが、第３回目は具体的なマネジメント手法についてお話します。 　どんな仕事も計画に沿ってこなすことが基本ですが、残業が減らない理由を突き詰めて考えると「仕事自体が計画通りに進んでいない」「その計画自体にムリがある」ある...

　前回は長時間労働是正（残業削減）プロジェクトにおける仕組み策定の説明をしました。第２回目は社内意識改革の進め方についてお話します。 　まず、残業削減が進まない理由の一つとして、管理職が部下の残業を野放しにしている、時間管理が甘いといった点が挙げられます。そもそも長時間労働の法令規制の存在、過労死ラインやメンタルヘルス...

　働き方改革推進の目玉策である労働時間法制の見直しが、大企業は2019年4月、中小企業・小規模事業者は2020年4月から適用となりました。規制の内容については、当サイトの残業マネジメントに掲載されておりますが、ここではプロジェクトの進め方について全４回に分けて説明します。 　今回第１回目は、社内の仕組みやルールの策定に...