60歳超社員の活用

当サイトでもご紹介の通り、令和3年4月より中小企業においても「同一労働同一賃金」が適用され、60歳前後で職務内容が同等であれば、待遇差を設けることは原則禁止となりました。また、公的保険給付の見直しや高年齢者雇用安定法の改正なども相俟って、今後60歳超のシニア社員の処遇を見直す議論が活発化するものと見られます。

そのため、特に50代社員の多い会社、逆に30代後半から40代の社員が相対的に少ない会社では、シニア社員の経験や専門性を有効に伝承・活用するために、モチベーションの維持を図りながら、どのように処遇改善と人件費管理を行うべきかを早急に考えなければなりません。

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シニア社員処遇見直しの背景

➀同一労働同一賃金への対応
一般的に60歳定年の前後で雇用契約が正社員から有期契約の嘱託社員などへ切替わりますが、通常はその前後で職務内容が変わらないものの、処遇は有期契約への変更に併せて60歳前賃金の6~8割等大きく下げられるケースが少なくありません。この場合は同一労働同一賃金の原則に抵触する恐れがあります。

②高年齢者雇用安定法の改正
令和3年4月から高年齢者雇用安定法が改正され、未だ努力義務ではありますが、70歳迄の就業機会の確保が企業に課せられました。この呼び水となる助成金(65歳超雇用推進助成金)なども整備拡充され、労働力不足や技術伝承に取組む必要性を感じている企業では70歳迄の雇用確保を先取りした動きが見られます。

③高年齢雇用継続給付他の見直し
高年齢雇用継続給付は、令和7年に60歳に到達する労働者から段階的に縮小・改悪の方向にあります。今後65歳迄の雇用義務化を見据えて、60歳到達時賃金の低下率に応じて最大15%相当額が給付金として支払われてきましたが、改定により10%相当額に、賃金低下率も61%以下から64%以下に引き下げられます。

④その他
令和4年1月より「複数事業者に雇用されれる65歳以上労働者の雇用保険加入特例」が適用となり、65歳以上で副業や兼業をする労働者は、本人の申し出により雇用保険の高年齢被保険者となることができるようになり、シニア社員の働く環境が整備されようとしています。

このように法令改正や制度整備が進んでいく中で、「65歳定年の法制化」や「70歳迄の雇用確保措置の義務化」は近い将来、現実のものとなることは明らかであり、多くの企業にとってシニア社員に対する活躍の場の提供と人件費管理の困難さに苦しめられる局面から逃れることはできません。本テーマは、シニア社員のみならず全社の人事制度を含めた抜本的に見直しの必要性が生じ、社内高齢化への対応は10年先のビジョンを見据えながら取り組むべき問題です。早いうちから将来を見据えた検討をお勧めします。

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シニア社員活用のポリシー

①処遇継承型
バブル期以降1993年から2005年にかけては就職氷河期の世代と言われ、多くの企業が採用を抑えました。そのため、現在多くの企業で該当世代である30代後半から40代の社員が相対的に少なく、今後企業の屋台骨を支える基幹社員の育成が大きな課題となっています。そこでこの歪を補うべく考えられているのが、50代が定年となる60歳以降も引続き最前線で活躍、場合によってはこれまで以上にパフォーマンスを発揮してもらうことです。この場合、60歳前後で職務内容を継続し、定年延長も視野に入れた雇用政策の刷新を図ることも想定され、そうなると必然的に処遇内容も60歳前後で切れ目なく継承される必要があります。

②処遇選別型
一方、就職氷河期の世代を始め、各年齢層にわたり人員構成に比較的余裕がある場合などは、基幹人材の若返りを図るべく30代から40代の中堅社員を中心とする若い世代にバトンタッチを進め、権限移譲や技術伝承、後進育成に全社で取り組むこととなります。その場合は、希少スキルや技術を持ち合わせた、会社にとって付加価値や貢献度の高いベテラン社員には処遇を厚くし、そうではない社員に対しては処遇水準を抑える、つまり、付加価値と貢献度に応じてメリハリある形で60歳定年前後の処遇方針を策定することが合理的と言えます。

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コンサルティングのポイント

【STEP1】シニア社員活用の方針策定
まず、自社の事業計画に要員計画に基づき将来の人材調達の方向性を見極めた上で、シニア社員の活用方針を定 めるべく現在の処遇を継続すべきか、選別をして世代交代を加速化させるのかを検討します。

【STEP2】シニア社員向け給与制度の設計
STEP1で策定した活用方針に基づき、処遇体系の整備を行います。60歳以降も同様の処遇を継承する場合であれば、60歳未満での人事制度との整合性をとりながら処遇体系を設計します。一方、個別に処遇を決めるのであれば、60歳以降では別体系の制度となります。いずれにしても、同一労働同一賃金の原則の下、人件費の増加に十分留意しながら原資を確保し、ジョブ型制度も視野に制度設計を進めていくことになります。

【STEP3】全社での行動・意識改革
会社はシニア社員に対して処遇改善を行うと同時に有効な活用を進めていく必要があります。そのためにはシニア層が活躍できるよう環境の整備や改善を図らなければいけません。健康面・体力面・職場環境・就業条件・業務アサイン、あるいはマネジメントのあり方を含め、全社で細部にわたり労働環境の見直しを図ります。