賃金制度

賃金制度を設計する際に重要なことは、「給与や賞与は何によって決めるべきなのか」という点を突き詰めて考える必要があります。例えば、職務そのものに支払うのか、人に対して支払うのか、その人の年齢や勤続年数で支払うのか、大体の実力や持っている能力に対して支払うのか、仕事の結果や実績に対して払うのか、それとも人件費予算の枠内で払うのか、山分けするのか等、いろいろな考え方があるかと思います。

弊社では、顧客企業の賃金・報酬改革を進めるに当たり、給与ポリシーの選択を慎重に進め、社員モチベーションを維持しつつ経営の負担を極力増やさないよう、綿密なシミュレーションを重ね、移行措置に万全を期して賃金・報酬改革を進めます。

➀給与制度の設計
現行制度の分析、新制度移行原資の試算、新賃金ポリシーの確立、等級体系の設計、給与テーブルの設計、世間相場や業界相場の把握・比較、諸手当の統廃合・新設、移行シミュレーション、移行措置検討、評価制度との整合性検証等、新たな給与制度を設計する際の全作業を包括的に行います。

②賞与制度の設計
賃金ポリシーに基づいて賞与制度を設計します。特に賞与は総額人件費管理の調整弁および短期成果や業績評価の反映先として重要な機能を有しますので、賃金制度全体の中で賞与をどのような位置づけにするのか、配分をどのような仕組みにするのが効果的なのかを綿密なシミュレーションを経て固めていきます。

③退職金制度の設計
賃金制度の改定に伴い、ポイント制退職金制度などへの見直しをお勧めしております。特に基本給連動型の計算方式を採用している場合は、今後団塊の世代の退職者が相次ぐと退職金原資の膨大を招き財務状況の悪化を招く懸念があり、加えて先々の経営環境が不透明な中では、最悪の場合は基本給連動型は基本給のみならず、賞与、残業代、退職金の全てが自動的に上がる仕組みが大変な経営リスクとなります。

④定年再雇用に伴う給与体系
高年齢雇用確保措置に伴い、現在は希望すれば定年を超えて65歳まで再雇用や継続雇用を受けることができます(2021年4月以降は70歳までの努力義務が企業に課せられます)。再雇用契約に伴い、高年齢雇用継続給付、勤務条件、生涯賃金、世間相場、職務内容などを考慮しながら、個別水準の決定あるいは包括的な給与体系の設計を行います。